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Griglie valutative nell’ottica analitico – transazionale

category Psicoterapia Alfonso Falanga 3 Luglio 2011 | 2,839 letture | Stampa articolo |
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L’Azienda, in tempo di crisi,  deve ottimizzare le risorse materiali ed immateriali di cui dispone. Non vi è spazio per scelte che non abbiano mete definite e realizzabili a breve termine.

L’urgenza del risparmio, a volte, conduce l’Impresa a rimandare a tempi migliori quelle procedure che vedono coinvolto il settore delle Risorse Umane. In tempi di crisi, perciò, Formazione e Selezione del Personale sono attività o sospese del tutto oppure ridotte al minimo.

Eppure proprio in tempo di crisi,  con  la conseguente esigenza di definire al meglio obiettivi e risorse, proprio quei processi aziendali che riguardano le persone e la loro soggettività necessitano di una maggiore cura.

In tempi di crisi, infatti, c’è poco spazio per l’indeterminatezza ed il recupero di eventuali errori. Coloro che collaborano alla produzione, a prescindere dal ruolo e dal grado di anzianità, devono procedere verso un unico traguardo pur nel rispetto della propria individualità.

In Azienda, in tempo di crisi, conta più che mai il fattore umano.

In riferimento a tali considerazioni in questa nota prendiamo in esame una fase della vita aziendale in cui la variabile persona è fortemente sollecitata.

Ci riferiamo al colloquio di selezione.

Tale procedura verte sulla definizione del grado di esperienza pregressa del Candidato e della sua attitudine a svolgere il ruolo professionale per cui si propone.

Non è dunque una valutazione sulle sue capacità intellettive né sulle sue convinzioni etiche. Tutt’al più diventa un momento di confronto tra il suo carattere e le prerogative tecniche/organizzative dei compiti a cui aspira.

Qualsiasi valutazione selettiva, perciò, che sia positiva o negativa,  riguarda esclusivamente i suoi comportamenti possibili ( nel senso di ipotizzabili) nell’ambito del ruolo che gli verrà eventualmente assegnato e non il suo comportamento in toto.

 

Il colloquio di selezione, inoltre, approda a scenari solo verosimili e non per forza rispondenti, nel concreto, alla futura realtà professionale. Verosimili, dunque, e non necessariamente veri.

Questa fase della vita aziendale, certamente delicata quanto fondamentale, esprime perciò una ipotesi che poi, come ogni altra ipotesi, è da verificare.

In conclusione, il colloquio di selezione non è una lettura del pensiero né tantomeno del futuro.

 

Proprio questi limiti, inevitabili quanto necessari ed auspicabili, richiedono che il Selezionatore disponga di uno strumento teorico – pratico che gli consenta di ridurre il rischio di fondare ogni sua considerazione su stati emotivi, propri e del Candidato, e sui personali filtri cognitivi ( convinzioni e pregiudizi profondi così come riflessioni del momento ).

 

In questa nota ci poniamo l’obiettivo di verificare se ed in che modo l’Analisi Transazionale possa essere un riferimento teorico – metodologico per l’elaborazione di una efficace griglia valutativa.

Ricordiamo ancora una volta che per tale si intende un elaborato che consenta al Selezionatore di :

fare considerazioni di ordine tecnico/ organizzativo/attitudinale e non caratteriale;

restare per tutta la durata del colloquio ancorato al suo ruolo, ed al ruolo dell’interlocutore, ed agli obiettivi specifici del confronto;

ridurre quanto più realisticamente concepibile la distanza tra il verosimile ed il vero, tra il possibile ed il probabile;

avere sempre presente, perciò, che il colloquio di selezione non è una lettura del pensiero del candidato né una previsione del futuro.

In conclusione, recuperando quanto già affermato poc’anzi, è opportuno ribadire che la griglia valutativa non è uno strumento diagnostico della personalità del candidato.

 

E’ necessario, inoltre, tenere distinte due situazioni:

quella il cui il Selezionatore lavori per un’Azienda medio – grande e non ne sia anche il titolare/responsabile / amministratore e pertanto non è coinvolto, almeno non direttamente, nell’andamento produttivo;

diverso è il caso della piccola Azienda in cui  il Selezionatore ne è anche il titolare o quanto meno è interessato in qualche modo e misura nelle scelte produttive/organizzative dell’Impresa. In tal caso è ipotizzabile che sia coinvolto emotivamente  e cognitivamente nella relazione con il Candidato.

E’ nostra convinzione che una griglia di valutazione sia necessaria in entrambi i casi ma che lo sia a maggior ragione nel secondo, quando cioè risulta elevato il rischio di una intreccio tra obiettivi aziendali e stati emotivi del Selezionatore.

 

Fatte queste premesse, consideriamo ora gli aspetti dell’Analisi Transazionale ( di seguito A.T. ) che possono contribuire alla realizzazione di uno strumento descrittivo di quanto accade nella relazione Selezionatore – Candidato producendo risultati che si traducono, poi, in una ipotesi in merito all’efficacia ed efficienza professionale di quest’ultimo.

Ci stiamo riferendo al concetto di Stati dell’Io funzionali.

 

Secondo l’A.T. la struttura della personalità  è costituita da tre dimensioni denominate Stati dell’Io.

Per tali si intendono insiemi coerenti di pensieri, sentimenti e comportamenti che orientano il rapporto tra la persona ed i suoi ambienti familiare, sociale e professionale. Lo Stato dell’Io, dunque, determina contenuto e modalità della comunicazione tra l’individuo ed il suo mondo.

L’A.T.  chiama gli Stati dell’Io Genitore,  Adulto e Bambino 1 .

Nel primo sono inclusi valori e comportamenti, riconducibili a figure parentali, appresi dall’individuo nel corso della sua infanzia ed adolescenza e che agiscono ancora  nell’adulto.

 

L’Adulto è lo Stato dell’Io attraverso cui si analizzano i dati di realtà, si raccolgono informazioni scevre da contenuti emotivi o etici, si elaborano azioni e soluzioni sulla base di quel che effettivamente è la situazione del momento.

Questa componente caratteriale non è strettamente connessa all’età dell’individuo. Non si tratta, insomma, della logica adulta ma di una possibilità che appartiene all’individuo nelle diverse fasi della sua vita, che sia cioè età adulta oppure infanzia o adolescenza. Naturalmente lo Stato dell’Io Adulto di un ragazzo si manifesterà con modalità diverse da quelle proprie all’Adulto di un adulto anagrafico.

 

Lo Stato dell’Io Bambino, custode di emozioni, sentimenti, percezioni, sensazioni, rimanda alla fase in cui l’individuo bambino, o infante, ha fatto il suo incontro con il mondo (essenzialmente quello costituito dalle cure genitoriali).

Il Bambino, dunque, è il luogo dei bisogni e desideri, della creatività e della fantasia.

 

L’ordine in cui sono presentati gli Stati dell’Io non esprime alcuna gerarchia di valore. Ognuno assume il suo specifico peso in funzione del contesto in cui la persona, in quel momento, si trova ad agire e delle soluzioni che esso favorisce.

Né bisogna intendere che quando il soggetto esprime contenuti e forme di uno Stato dell’Io gli altri siano assenti.

La risposta che in quel momento  si fornisce agli stimoli ambientali è sempre l’esito di un dialogo interno ossia di una mediazione tra tutti e tre gli Stati dell’Io.

Pertanto, in un dato contesto relazionale, distinguiamo l’azione di uno Stato dell’Io prevalente ma non esclusivo.

Quanto detto fino ad ora appartiene all’analisi strutturale degli Stati dell’Io vale a dire all’esame del loro contenuto etico, logico ed emotivo.

L’A.T. prende in considerazione anche le modalità con cui tale sostanza si manifesta nell’agire quotidiano. Proprio in questa ulteriore indagine consiste l’analisi funzionale degli Stati dell’Io ( l’esame, cioè, di come le tre dimensioni funzionano nei rapporti interpersonali).

A tale  livello l’A.T. individua:

il Genitore Normativo ed il Genitore affettivo;

il Bambino libero ed il Bambino adattato.

L’analisi funzionale si spinge oltre osservando che ogni funzionalità degli Stati dell’Io possiede un doppio versante, uno positivo e l’altro negativo.

Il Genitore normativo positivo (Gn +) esprime valori e regole congrue ad un obiettivo specifico e chiaro manifestando, così, un’autorevolezza adeguata al contesto.

Il Genitore normativo negativo ( GN -), invece, è estrinsecazione di pura autorità fine a sé stessa, è l’applicazione di regole la cui funzione risulta incomprensibile ai destinatari.

L’A.T. individua un Genitore affettivo positivo (Ga +) ed un Genitore affettivo negativo (Ga -).

Il primo esprime la modalità comportamentale che caratterizza chi si prende cura dell’altro nel rispetto della reciproca crescita ed autonomia.

L’altra ipotesi, invece, riguarda l’agire di chi, pur volendo sinceramente fornire il proprio sostegno, lo fa impedendo crescita ed autonomia altrui. Si tratta di un soggetto che decide/ agisce/ pensa al posto dell’altro svalutandone aprioristicamente le doti intellettive/ emotive/ comportamentali.

 

Anche il Bambino ha funzionalità positive e negative.

Il complesso di emozioni/percezioni/ sentimenti/ motivazioni/aspettative può esprimersi per essere condiviso e dunque diventare una variabile che alimenta intimità e rafforza la relazione. Oppure si mostra  esclusivamente nella sua urgenza di essere soddisfatto ergendosi, in tal modo, al di sopra dei bisogni e dell’emotività altrui.

Nel primo caso siamo di fronte ad un’emotività libera, autentica, intima (Bambino libero positivo o Bl +).

Nel secondo, invece, si tratta di un’emotività che per la relazione risulta distruttiva ( Bambino libero negativo/ ribelle o Bl -).

La persona, inoltre, può contenere l’espressione della propria emotività in funzione di un migliore adattamento all’ambiente relazionale.

Oppure tale adattamento può consistere in una svalutazione dei propri bisogni/emozioni/ sentimenti sulla base di quelle che si ritengono siano le aspettative dell’ambiente nei propri confronti. Si tratta, cioè, di un limite che il soggetto si impone senza alcuna effettiva richiesta altrui.

Nel primo caso l’A.T. parla di Bambino adattato positivo ( Ba +). Nel secondo,  di Bambino adattato negativo o iper-adattato (Ba -).

 

I versanti valgono anche per lo Stato dell’Io Adulto.

L’Adulto è nella dimensione positiva (A +) quando analizza la realtà ma restando in contatto con  l’emotività e l’etica.

Questo Stato dell’Io esprime negatività (A -) quando produce un’osservazione della realtà limitata ai fatti, certamente utile a definire cosa sta accadendo ma senza riuscire a comprenderne il come, ossia senza coglierne quella molteplicità fatta anche di non detto e di non immediatamente visibile.

 

Tali contenuti, per quanto profondi ed articolati, possono servire a ben poco se non si definiscono preventivamente le categorie concettuali, e le sottocategorie, da cui derivare le domande da porre al Candidato.

Individuiamo pertanto quali tipologie prioritarie :

-         La visione di sé

Sottocategorie :

motivazioni, aspettative ed attitudini rispetto al ruolo ambito; motivazioni, aspettative ed attitudini rispetto all’attività professionale in genere.

 

-         La visione di sé in relazione al lavoro in team

Sottocategorie :

posizione nel gruppo;

confronto con la gerarchia;

integrazione obiettivi collettivi ed obiettivi personali.

 

-         La visione dell’Azienda di cui si aspira ad appartenere

Sottocategorie :

obiettivi aziendali;

posizione percepita del brand all’interno delle dinamiche di mercato;

target ;

pubblicità e marketing .

 

Definiti questi ambiti allora si può procedere ad un modello suddiviso in tre sezioni:

 

A)   Motivazioni, aspettative ed attitudini rispetto a

ruolo ambito attività professionale in genere ruolo ambito
G n +
G n –
G a +
G a -
A +
A -
B l +
B l -
B a +
B a -

 

B)    Visione di sé in relazione al lavoro in team

posizione nel gruppo confronto con la gerarchia integrazione obiettivi collettivi e mete personali
G n +
G n –
G a  +
G a  -
A +
A -
B l +
B l -
B a +
B a -

 

C) Visione dell’Azienda a cui si aspira ad appartenere

obiettivi aziendali posizione percepita del brand target pubblicità e marketing
G n +
G n –
G a +
G a -
A +
A -
B l +
B l -
B a +
B a -

 

 

Prima di procedere è bene ricordare che la griglia non è uno strumento neutro bensì il suo uso, e la lettura dei suoi risultati, sono fortemente connessi alla specificità del prodotto aziendale e al ruolo per cui si propone il Candidato.

In poche parole, le conclusioni che produce un conto è che riguardino un colloquio di selezione per Animatore Turistico, un altro è se si riferiscono all’attribuzione di un posto di Direttore di un Megastore.

 

Risulta ovvio, quale premesse all’utilizzo di questa griglia, che il Selezionatore debba avere una certa conoscenza dell’Analisi Transazionale ovvero che sappia ricondurre con un sufficiente grado di coerenza gesti, toni di voce, fraseologia, postura nonché contenuti verbali del Candidato ai corrispondenti versanti degli Stati dell’Io funzionali.

Fatto questo, potrà valutare la connessione tra area di appartenenza della domanda e  l’atteggiamento che ha accompagnato la risposta ( naturalmente terrà conto anche dei suoi contenuti ).

L’intreccio finale che ne risulterà fornirà al Selezionatore una proiezione, sempre quale ipotesi, del comportamento del Candidato in Azienda. I risultati, perciò, possono solo ridurre il grado di incertezza in merito alla scelta da compiere tra i diversi aspiranti al ruolo. Come già affermato in precedenza, la griglia di valutazione non è certo una palla di vetro attraverso cui presagire il futuro né una lente che renda trasparente il pensiero del Candidato.

Resta però confermato, dal nostro punto di vista, la sua validità come potente argine al condizionamento del colloquio di Selezione da parte di emotività e pregiudizi.

 

 

 

 

 

1L’uso delle maiuscole ha lo scopo di distinguere le definizioni degli Stati dell’Io da genitore, adulto  bambino reali.

 







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