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[Citazione del momento]
Dolore entrando nel mondo e dolore nel lasciarlo ma il tempo che intercorre compensa tutto. Anonimo
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I processi motivazionali in Azienda

category Atri argomenti Alfonso Falanga 26 Dicembre 2014

… leadership, il manager a definire le giuste strategie aziendali e a metterle in atto.

 

Alfonso Falanga

Consulente della Comunicazione ad orientamento analitico-transazionale

PNL Practitioner

Socio AIF (Associazione Italiana Formatori)

www.comunicascolto.com

info …

Author: Alfonso Falanga

Il modello di Karpman in azienda: quando Vittima, Persecutore e Salvatore si incontrano al lavoro

category Psicologia Alfonso Falanga 4 Novembre 2014

Il modello teorico-interpretativo Vittima-Persecutore-Salvatore, o Triangolo Drammatico, risulta utile non solo per dare senso ad alcuni aspetti dei rapporti tra singoli, ma anche per fare luce su

particolari dinamiche di gruppo.

Il riferimento va alle modalità relazionali che si instaurano tra leader e gruppo, specificando che, in questa sede, l’oggetto di osservazione è un piccolo team (per intenderci, dalle 5 alle 20 unità).

Così come ”azienda” include un ufficio, un’impresa privata di ridotte dimensioni, oppure un’aula didattica.

In questa prospettiva, il leader è colui che occupa, nella gerarchia aziendale, posizioni dirigenziali, che è deputato a guidare e motivare il gruppo di lavoro, che fa da collante tra il management ed il team. Discorso che vale anche per l’insegnante/tutor/formatore.

Per dinamiche di gruppo, inoltre, si intendono le modalità relazionali interne ed esterne al collettivo, relativamente agli scopi condivisi.

Tali dinamiche, il più delle volte, seguono un’evoluzione lineare, dunque funzionale all’obiettivo, che sia il profitto per l’azienda, o un adeguato svolgimento del programma scolastico per l’insegnante e gli alunni.

In altre circostanze, i rapporti interni e/o esterni prendono strade tanto impreviste ed indesiderate quanto incomprensibili. “Qualcosa” accade che blocca la comunicazione tra i membri del collettivo, tra il team ed il leader, tra il gruppo ed il management (aziendale o scolastico), tra gruppo ed esterno. Nonostante le dichiarazioni di intenti e la disponibilità di risorse (materiali e intellettive/comportamentali) il percorso verso la meta subisce delle interruzioni, dei salti, delle deviazioni.

Quando ciò accade i motivi possono essere diversi e di diversa natura. Tra questi, assume rilevanza la percezione che il leader ha del team e quella che il gruppo ha di se stesso e del leader, e come tale percezione si traduce in dinamiche relazionali.

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Fissare gli obiettivi in azienda e nello sport: c’è attinenza?

category Psicologia Alfonso Falanga 15 Settembre 2014

Senza obiettivi non si va da nessuna parte. Letteralmente.

La meta conferisce senso alla propria attività, che sia professionale o sociale, che si tratti di studio o di sport. Oppure dell’andare in vacanza.

La definizione degli obiettivi, perciò, è fortemente connessa ai processi motivazionali. A tale riguardo, è più agevole motivare una persona ponendogli uno scopo finale chiaro e accessibile, che quando il traguardo appare confuso e poco congruo alle risorse disponibili.

Sembra un’affermazione scontata, banale. Lo è certamente, eppure le ovvietà sono spesso svalutate, anche se in esse, il più delle volte, sono situati i principi guida dell’azione umana.

Alla luce di queste premesse, riflettiamo brevemente sulla presunta relazione tra il fissare gli obiettivi in azienda e la definizione delle mete per quanto riguarda un atleta agonista.

Nelle Imprese, in alcuni casi, i processi motivazionali che riguardano i team di lavoro risultano elaborati seguendo lo schema, e  la terminologia,  propri al mondo dello sport agonistico.

Eppure le differenze ci sono e sono rilevanti, per quanto ovvie. Appunto.

In primo luogo, un lavoratore non è un atleta, e non lo è per alcuni semplici motivi, tra cui prevale il fatto che non necessariamente quella persona ha scelto il lavoro che fa e, forse, non gli piace nemmeno farlo.

Oggi, in tempo di contrazione delle opportunità di inserimento nel mondo produttivo, tale eventualità risulta ancora più probabile.

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Comunicazione e motivazione: informare, incuriosire, interessare e guidare

category Psicologia Alfonso Falanga 6 Settembre 2014

Ogni processo comunicativo ha un’origine e punta ad un obiettivo: la meta consiste nel produrre un cambiamento comportamentale in colui o coloro a cui ci si rivolge.

Ogni comunicazione, allora, ha come finalità coinvolgere le energie fisiche e mentali dell’interlocutore su uno scopo: fare un acquisto, potenziare la propria perfomance scolastica o sportiva, realizzare un’ambiziosa meta professionale, ecc. Ogni processo comunicativo, in questa prospettiva, si traduce in un processo motivazionale.

La natura della spinta iniziale e dello scopo finale dipendono, perciò, dalla natura della relazione, dunque dal ruolo rivestito da coloro che ne sono protagonisti: come accennato, può riguardare la professione, il sociale, lo studio, lo sport o aspetti della vita privata.

Ci stiamo ovviamente riferendo ad origini e mete condivise, diremmo “sociali” in quanto visibili e comprensibili (non vuol dire che producano necessariamente accordo, ma solo che sono evidenti a tutti): nella pratica,  a queste si aggiungono , a volte sovrapponendosi, spinte e finalità individuali, private, spesso inconsapevoli, se non del tutto inconsce.

Dunque la faccenda è complicata, e parecchio. In ogni caso, proprio per questa complessità, comunicare per motivare è un processo che deve svilupparsi attraverso fasi distinte e precise, che possono intrecciarsi, sostenersi, ma non possono essere eluse. Ci riferiamo a specifiche attività, quali informare, incuriosire, interessare e guidare il “soggetto” da motivare: abbiamo detto che può essere il cliente per il venditore, lo studente per l’insegnante, l’atleta per il coach, il membro di un gruppo di lavoro per il team leader, il figlio per il genitore, il partner per l’altro partner, ecc.

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Simmetria, prima ancora di empatia

category Psicologia Alfonso Falanga 8 Maggio 2014

Empatia è una tra le parole che più viene utilizzata quando si parla di sentimenti, di ascolto, di relazione di aiuto, di relazione tout court.

Tale uso, che a volte sfocia nell’abuso, rischia di svuotare di significato il termine e di banalizzare il concetto ad esso sotteso.

In alcuni casi, inoltre, empatia viene intesa come premessa alla relazione, invece che come esito della stessa o,comunque, come condizione necessaria affinché la relazione possa svilupparsi secondo le intenzioni e le mete dei partecipanti.

Si parla di empatia, come già accennato, il più delle volte in merito alle relazioni di aiuto ed affettive. Si tratta, perciò, di rapporti che presentano un elevato grado di significatività emotiva e cognitiva per chi vi è coinvolto. Vale molto ciò che si pensa e si sente, insomma. Che sia tra counselor e cliente, medico e paziente, insegnante e alunno, colleghi di lavoro, leadership e team, cliente e venditore.

In queste circostanze, l’empatia è causa/effetto della sospensione del giudizio su pensieri/convinzioni/comportamenti che accompagnano (che di fatto la rendono possibile) la comunicazione.

A questo punto viene da chiedersi su cosa vada a poggiarsi questa sospensione: si tratta di un’attitudine personale, di strategia, di una capacità acquisita, di un po’ di tutto ciò messo insieme?

Certamente si sospende il giudizio tanto più agevolmente quanto più sono chiari e coinvolgenti gli obiettivi della relazione, ossia gli interessi per cui i protagonisti hanno iniziato a comunicare tra loro.

A questa condizione, che di fatto costituisce una premessa allo sviluppo dell’empatia, si aggiungono specifici accorgimenti linguistici che permettono la elaborazione di una cornice relazionale libera da valutazioni sia su di sé che sull’interlocutore.1 O,  e già è una buona cosa, in cui critiche e svalutazioni, se proprio ci devono essere, risultano circoscritte a specifici elementi, particolari atteggiamenti, più che investire le personalità ed i caratteri nella loro totalità.

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Comunicare con efficacia nell’epoca dello spread – 5

L’esigenza umana di ridurre l’ansia derivante dal muoversi in un mondo ( uomini, cose, eventi, relazioni, ecc. ) per lo più imprevedibile ha prodotto procedure di etichettamento con cui dare definizioni, significati e senso a quel medesimo mondo per poi renderlo prevedibile e perciò meno inquietante.

Da tale procedura derivano non solo gli espedienti quotidiani su come districarsi tra la complessità della vita ma anche le grandi narrazioni ideologiche, politiche e religiose che hanno descritto l’uomo e il mondo.

L’etichettamento, perciò, ha avuto ed ha il pregio di favorire la sopravvivenza dell’individuo in una realtà materiale ed immateriale spesso non a sua misura. Le convinzioni acquisite, insomma, sono le maniglie a cui aggrapparsi nel procedere tra la complessità, e spesso l’inspiegabilità, dell’esistenza.

D’altra parte, l’etichettamento ha in sé un limite e cioè quello di escludere dalla visione che si ha di sé, degli altri e della realtà tutto ciò che non è immediatamente noto. Esso inibisce, fino a vietare del tutto, modi di pensare e modi di agire che si distanzino, più o meno significativamente, dalle convinzioni e procedure già sperimentate e confermate ( spesso a prescindere dagli esiti da esse derivanti ).

L’etichettamento seziona la vita fisica e psichica in due settori separando ciò che già si sa da ciò che ancora non si sa.
Certamente il desiderio, a volte il bisogno, di sperimentare nuovi percorsi ( nel lavoro, negli affetti, nelle abitudini quotidiane, ecc ) orienta il nostro comportamento. Tale spinta è generalmente favorita da condizioni di benessere materiale e/o immateriale ed inibita, viceversa, nei momenti di crisi. Quando le cose “ funzionano “ ci sentiamo sicuri e protetti al punto da osare nuovi percorsi e siamo disposti a correrne i rischi che ne derivano.

L’insicurezza generata dalla precarietà materiale  e/ o immateriale, al contrario, ci lascia ancorati a quel poco o niente che già possediamo o riteniamo di possedere.

E’ un paradosso. In effetti la logica vorrebbe il contrario: la sicurezza dovrebbe trattenerci lì dove siamo, la precarietà condurci a sperimentare altre opzioni. E’ invece una caratteristica alquanto diffusa negli individui reiterare, di fronte a situazioni problematiche e conflittuali, comportamenti inefficaci pure nella consapevolezza di tale loro inadeguatezza.

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